sunnuntai 10. toukokuuta 2015

Kuka kelpaa malliksi?

Juha Sipilä, Timo Soini vai Harald Hirmuinen

Onnittelut Juha Sipilälle ja Timo Soinille erinomaisesta vaalituloksesta. Sipilä on korostanut paljon sitä, että hän on ollut yritysjohtaja. Näitä oppeja voi hänen mukaansa käyttää myös politiikassa. Voiko? Tietysti –muurahaisten valtavaa aktiivisuutta seuraamallakin voi oppia.

Hyvin usein työntekijät seuraavat esimiesten, pomojen  ja johtajien toimintaa – tekoja ja puheita. Tekevät siitä päätelmät ja toimivat samalla tavalla –hyvin tai huonosti. Aivojen peilisolujärjestelmäkin toimii näin. Peilisolut ottavat mallia siitä, miten toinen tekee.

Ihmisen tulisi toimia samalla tavalla kuin sanoo. Jos näin ei tapahdu, syntyy arvoristiriita. Hyvä esimies toimiikin juuri näin – puhe ja teko vastaavat tosiaan.

Nykypolitiikassa näyttää olevan toisin. Ennen vaaleja jokaisella on vahvat arvot ja periaatteet. Näistä ei tingitä. Kun hallituksen ovi on raollaan, kaikki on myytävänä: ylevät periaatteet ja lupaukset.  Politiikan kielellä tulemme vastaan ja teemme kompromisseja. Näin myymme omat arvomme oman statuksen nostamiseen.

Jos työelämässä otetaan mallia politiikan arvojen huutokaupasta, johtaa se huonoon arvojohtamiseen. Esimiehillä on hyvä olla hyviä esikuvia. Sellaisia, joiden sanoihin ja tekoihin voi luottaa. Esimiehen on tiedostettava, että puhetta tärkeämpää on se, miten hän käytännössä toimii. Hänen esimerkkinsä antaa muille työyhteisön jäsenille mallin käyttäytyä ja toimia. Näin esimiehen on tehtävä oikeita asioita ja oikealla tavalla.

Ensimmäinen askel hyvään arvojohtamiseen on se, että esimies miettii omalta kohdaltaan miten toimii. Olen kuullut useammalta kuin yhdeltä esimiehen sanovan ”ovi on aina auki, voit tulla koska vain luokseni”. Työntekijän kokemus on kuitenkin se, ettei esimiehellä ole hänelle aikaa. Ristiriita tulee siitä, että esimies on niin kiireisen oloinen, että työntekijä ei halua häiritä ”kiireistä” esimiestä. Esimies – hiljennä tahtia niin päästät työntekijän luoksesi. Se, että tarkkailet, mitä sanot, ei riitä on tarkkailtava myös omaa toimintaa. Tämä  liittyy kaikkeen inhimilliseen toimintaan, missä toimimme moraaliarvojen kentässä.

Muutama viikko sitten joku tutkija sanoi että Suomessa esimiehet eivät johda työhyvinvoinnin näkökulmasta. Tässäkin voisi sanoa ”niin kaiku vastaa kuin sille huudetaan”. Ota mieluummin johtamisen mallia Harald Hirmuisesta kuin nykypolitiikasta. Kaikkein tehokkain tapa johtaa työhyvinvointia ja samalla toteuttaa arvojohtamista, on tarkkailla itseä.

Mielenkiinnolla jäämme odottamaan, millaista arvojohtamista kolmen ässään miehet raamittavat seuraaville vuosille. Veikkaus on kovaa. Toivomus on ihmisarvoista.


perjantai 24. tammikuuta 2014

Kiviä lasiruutuun - kehityskeskustelu


Kiviä lasiruutuun – kehityskeskustelu


Musiikki on lasitalo rinteellä,
jolla kivet lentävät, kivet vierivät.

Ja kivet vierivät suoraan läpi,
mutta jokainen ruutu säilyy ehjänä.

Tomas Tranströmer sai Nobelin kirjallisuuspalkinnon muutama vuosi takaperin. Hänen tuotantonsa on moniääninen. Hän on "runoilij,a jolla on valokuvaajan filosofia". Edellä oleva runo, ”Allegro” on näyte hänen viiltävästä taidostaan tuoda kuvaksi se, mikä on piilossa.


Tätä on myös kehityskeskustelu parhaimmillaan. Ei mitään turhanpäiväistä löpinää, vaan suoraa asiaa. Keskustelussa on otettava vaikeitakin asioita puheeksi. On osattava esittää oikeita kysymyksiä ja osattava tilannetaju, ettei ”lasitalo” mene rikki. Kysymykset ovat kuin kiviä, jotka avaavat portit kehittymiselle.

Toki kehityskeskustelu on muutakin kuin vaikeiden asioiden puheeksi ottamista. Nykysuuntaus on, että etsitään ja keskustellaan työntekijän potentiaaleista ja niiden hyödyntämisestä. Potentiaali on käyttämätön voimavara, joka työntekijällä ei vielä toistaiseksi ole riittävästi käytössä. Myös esimies voi parhaassa tapauksessa löytää keskustelun aikana omia käyttämättömiä voimavaraojaan,  potentiaalejaan.

Olemme tavanneet vuosien aikana sekä työntekijöitä että esimiehiä, joille kehityskeskustelut ovat tervanjuontia – ”tää on tätä pakkopullaa”. Toisaalta aivan toisenlaisiakin näkökulmia ja kokemuksia  on tullut vastaan. Johtopäätös on se, että tämä voi hyvinkin olla osaamiskysymys. Kun esimiehellä on taito, osaaminen, halu ja asenne kohdallaan, kehityskeskustelut saavat hyvän kasvualustan ja voidaan kokea onnistumisia. Tätä tietysti edesauttaa työntekijän myönteinen asenne.

Mikä voisi auttaa siihen, että Tranströmerin kuvaamia kiviä voisi heitellä lasiruutuun niin, että lasit pysyvät ehjinä.
1.     Hyvä valmistautuminen. Varsin usein esimiehet kysyvä neuvoa siihen, miten saisivat ryhmänsä hiljaiset jäsenet puhumaan kehityskeskustelussa. Ratkaisun avaimet löytyvät hyvästä valmistautumisesta.  Mitä paremmin henkilö on valmistautunut, sitä enemmän hänellä on sanottavaa ja kerrottavaa ja sitä todennäköisemmin hän puhuu, kertoo  ja keskustelee asioista. Esimiehen kannatta pohtia, miten saa ryhmänsä jäsenet valmistautumaan kehityskeskusteluihin.
2.     Puhuminen. Uudet aivotutkimukset ovat voineet todentaa sen, että puhuminen jäsentää ajattelua. Mitä enemmän puhut, sitä enemmän tuotat omaa kehittämiseen liittyvää ideaa. Samalla siirrät ns. hiljaista tietoa eteenpäin
3.     Kuuntele ja ole läsnä. Kuuntelu on yksi vaikeimmista tämän ajan taidoista, koska olemme jatkuvasti informaatiokuormituksen vaikutuksen alla. Kuuntelu nostaa myös esimiehen arvostusta. Kehityskeskustelututkimuksessa, jossa työntekijät arvioivat oman esimiehensä kanssa käymiään kehityskeskusteluja (n=2329), saivat esimiehet, jotka henkilöstön mielestä arvostivat työntekijöitään, henkilöstöltä huomattavasti muita parempia arvioita seuraavista toimintatavoista
·       Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua
·       Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon
·       Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista
·       Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille
·       Esimies oli kiinnostunut minusta myös ihmisenä
·       Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana
·       Keskusteluilmapiiri oli avoin
·       Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut.

4.     Tee hyviä kysymyksiä. Hyvä kysymys on sellainen, joka avaa ovia ja johon joutuu vastaamaan muutenkin kuin ”kyllä tai ei”. Kysymysten tekoa voi harjoitella oikeastaan missä vain: kollegoiden kanssa, kotona, vapaa-ajalla.
5.     Käsittele vain niin monta kohtaa kehityskeskustelun aikana kuin ehdit. Valitse keskustelun teemat sekä kiireellisyyden että tärkeyden mukaan. On hyvä nostaa ainakin yksi ns. tärkeäkin asia keskusteluun, etteivät kaikki puheenaiheet ole vain ns. kiireasioita.

Lopuksi vuorovaikutuksen kuusi koota: Kohtaa, kunnioita, kuuntele, kysy, kiitä, kannusta!

Lisää kehityskeskusteluista voit lukea HS: 26.1.2014 Työelämä –liitteestä.



torstai 7. helmikuuta 2013

Syvyyttä johtamiseen aivojen aerobicin avulla


Kohtaamme useita satoja huippuosaajia, huippu-urheilijoita, johtajia ja esimiehiä vuoden aikana. Se, mikä erottaa menestyvän osaajan tavallisesta, keskitien puurtajasta, on keskittyneisyyden hallinta. Kun hallitsee omaan suoritukseen tai sen seuraamiseen tarvittavan keskittymisen, on yleensä menestyjä. Keskittyneisyys lähtee kyvystä hallita omaa mieltään –siis aivoja.
Aivot ovat erittäin mukautuvia ja sopeutuvia. Eri ammattiosaajilla aivojen eri osat ovat kehittyneitä sen mukaan, mitä työssä tarvitaan. Esimerkiksi University College Londonin tutkijat totesivat Lontoon taksikuskien hippokampusten takaosan olevan kookkaampi kuin muilla kaduntallaajilla. Tämä aivojen osa vastaa ympäröivän tilan hahmottamisesta. Mitä kauemmin kuski oli ollut työssään, sitä suurempi ero havaittiin. Taitava ja syvällinen tilan hahmottamisen oppiminen vaatii suurta tarkennettua keskittymistä, jota ilman monimutkaisen tiedon omaksuminen olisi mahdotonta.
Neurotieteistä saadaan työkaluja, joiden avulla johtajat voivat parantaa sekä omaa keskittymistään, osaamistaan että sitä kautta taitojaan. Apu on lähempänä kuin luuletkaan. On hienoa huomata, kuinka vanhat hyväksi koetetut menetelmät alkavat vasta nyt loistaa ja saada niille kuuluvaa arvoa. Esimerkiksi on todettu, että mietiskelyä harjoittaneiden munkkien aivojen alueet olivat kehittyneet ahdistusta sietäviksi. Siksi hyvä keino myös meille muille on opetella rentoutumista tai tietoista läsnäoloa. Sekä rentoutumisen että tietoisen läsnäolon on jo pitkään tiedetty lisäävän keskittyneisyyttä, stressinhallintaa ja paineensietoa. Uudet aivojen kuvantamismenetelmät ovat myös tämän todistaneet.
Olemme kehittäneet edellä kuvattua tietoa tukevan, neurotieteisiin perustuvan esimiesvalmennuksen. Käy sivuillamme, tutustu ja innostu! http://www.easyliving.fi/
Tällä aivojen aerobic –harjoituksella voit itse aloittaa aivojesi treenaamisen.
1.    Istu mukavasti tuolissa ja sulje silmät. Sano: Voin keskittyä tähän hetkeen, annan kaiken muun jäädä taustalle.

2.    Sano itsellesi: Hengitän rauhallisesti ja syvään. Nautin hetken hengityksestä.
3.    Tunnen, kuinka lihakseni vähitellen rentoutuvat. Nautin hetken tästä tilasta ja hetkestä.
4.    Kuvittelen jotakin hyvää muistoa. Näen itseni tuossa hetkessä. Nautin kokemuksesta. Huomaan, kuinka saan lisää voimaa kuvasta, hetkestä ja tunteesta.
5.    Kun menen itse sisälle tuohon tapahtumaan, rentoudun vieläkin syvempään. Nautin lisää kokemuksesta.
6.     Lasken numerot viidestä yhteen. Kun olen numerossa yksi, olen pirteä, hyväntuulinen ja energisoitunut. Myös lihakset ovat aktiiviset.